• SÍNDROME DE BURN OUT: padecimiento en instituciones públicas.


VI Congreso internacional de salud mental y derechos humanos. Buenos Aires, 15 al 18 de noviembre del 2007.

Taller Cine-Debate: Proyección de la película “Adios al Manicomio”, Derechos Humanos y Salud Mental, la experiencia en San Luis dirigida por Pablo Moyano, basada en la experiencia en salud mental durante 12 años llevada adelante por el Dr. Jorge Pellegrini, Premio Ginebra 2005, otorgado por la Asociación Mundial de Psiquiatria,
por su defensa a los derechos humanos de los enfermos mentales en San Luis.

Autores:

• De Rosa Mirta Graciela • Kesque Jorgelina • Romero María Bernarda • Rosende María Cristina. 


Institución que acredita y/o financia la investigación
NOHALAC (Asociación civil sin fines de lucro – NOSOTROS HACIA LA COMUNIDAD)

Area
Psicología social, política y comunitaria.


Introducción

En el último tiempo el distrés fue aumentando notablemente. Las causas van desde la demanda de competencia que hay en el mercado mundial, la necesidad de estar a la par con el nuevo equipo y la tecnología moderna, así como la creciente despersonalización en el lugar de trabajo. Los sondeos revelan que cada vez más personas llegan a la frustración o a la violencia física por las demandas diarias que enfrentan en el trabajo.
Se evidencia un gran temor a perder el empleo a medida que la economía se estanca, o al carecer de vida personal con los localizadores, los teléfonos celulares e Internet que mantienen a los empleados vinculados al trabajo 24 horas al día. El estrés puede manifestarse en diferentes formas, desde la aparición de urticaria hasta dolores de cabeza crónicos, dolor la espalda, obesidad, insomnio y depresión, y todo contribuye a aumentar los costos en atención de la salud.
En todas las profesiones y actividades laborales existen presiones y situaciones estresantes que pueden generar diferentes síntomas que afecten a la persona, no solo el ámbito laboral sino que también en su vida cotidiana.
Básicamente el desgaste por las actividades laborales no puede ser superado por las estrategias de afrontamiento de la persona y afecta su capacidad de adaptación generando disfuncionalidad en diversas áreas. El síndrome de Burn out es un término que alude a este proceso. Síndrome, también conocido con los nombres de síndrome de estar quemado, síndrome de quemazón o síndrome de desgaste profesional.
El primer objetivo del presente trabajo es exponer e intentar delinear las conclusiones de un estudio de campo realizado por estudiantes de la carrera de Tecnicatura en Minoridad y Familia de la Universidad Nacional de Lomas de Zamora, efectuado en el Instituto del menor ”Borchez de Otamendi”. Ubicado en la Ciudad de Buenos Aires. Establecimiento de admisión y diagnóstico para  niños, niñas y adolescentes con derechos vulnerados o amenazados, de entre 4 y 11 años, de régimen abierto, dependiente de la Secretaría Nacional de Niñez, adolescencia y Familia como lo indica  la ley nacional 24.061.

El segundo objetivo es hacer una reflexión mediante un cine debate donde se proyectará la película “Adios al Manicomio”, película que revela el proceso de transformación institucional llevado a cabo por el Dr. Jorge Luis Pellegrini en el Hospital Psiquiátrico de San Luis, hoy llamado Hospital Escuela de Salud Mental. Trabajo que le significo al Dr. Pellegrini el Premio Ginebra 2005, otorgado por la Asociación Mundial de Psiquiatria, por su defensa a los derechos humanos de los enfermos mentales en San Luis.

El objetivo central de nuestro trabajo será el análisis y la reflexión acerca de cómo el factor humano ya sea por condicionamiento o por potencialidad se encuentra inserto en un contexto político y social donde la defensa y ampliación de los derechos humanos pierde el eje del factor supremo que es el “ser humano”, un ser siendo con otros. Si observamos la situación de desmantelamiento y abandono que sufren algunas instituciones públicas, agravado por el aumento de la población que deben atender, dan cuenta de necesidades que recaen en la formación de equipos interdisciplinarios no solo cada vez mejor preparados sino cada vez más “comprometidos” para hacer frente a este “Síndrome de Violentación Institucional”.
Este Síndrome de Violentación Institucional, caracteriza un psicoanálisis en la pobreza, en la marginación, cuando se interviene en el campo de Salud Mental.
Estos objetivos no podrían ser contemplados si dejamos de lado el actual proyecto de sociedad, inserto en el neoliberalismo, donde se articulan altas tasas de desocupación y sub-ocupación, con desregulación económica y reconversión regresiva del sector público estatal. La política social se reconvierte, definiéndose a partir de los principios de focalización, descentralización y privatización. La focalización implica procesos de selectividad: de sujetos, de necesidades sociales, donde de alguna manera esto esta permeado por la cuestión de la “eficiencia y la eficacia” del gasto público, por el problema de conseguir el equilibrio del gasto fiscal. La focalización actúa como un delgado filtro que restringe la zona de responsabilidad estatal. El Estado Nacional, de esta manera reconvierte la lógica regulacionista de carácter universalista, en estrategias de intervención puntuales dirigidas a los focos poblacionales denominados poblaciones en riesgo.
Como resultado vemos un mosaico de programas focalizados, gestionados por unidades provinciales y municipales. La política social, en la Argentina contemporánea, es el collage fragmentado de programas focalizados, planificados centralizadamente siguiendo las recomendaciones de los organismos internacionales y gestionados por unidades territoriales provinciales y municipales. Este proceso lo denominamos proceso de municipalización liberal. Es en éste contexto que nuestro País debe implementar medidas que den cumplimiento a la Convención de los Derechos del Niño en cuanto a su protección integral como sujeto de derecho.
Estamos frente a la transición de cambio de paradigma, proceso que deberá dejar atrás el concepto de menores en situación de riesgo. Es el Estado mediante políticas sustentables y no asistencialistas, junto con toda la sociedad, quien tiene que garantizar a las familias los medios necesarios para que no se vulneren estos derechos, es decir, trabajar sobre las causas y no los efectos.


Desarrollo

Metodología de Trabajo
El carácter del estudio en el Instituto del Menor Borchez Otamendi fue exploratorio y la metodologia utilizada cualitativa. Para el diseño del trabajo se dispuso preguntar como era un día de trabajo en el instituto y dejar que el personal del mismo nos contara libremente un día de trabajo. El instrumento utilizado para la recolección de datos fueron seis entrevistas focalizadas a diferentes profesionales que trabajan en la institución, tres asistentes operadores, una maestra, una psicóloga y una asistente social.

Justificación
Sabemos que la institucionalización de cualquier persona ya sea niño/as, adolescentes o adultos, en cualquier lugar que no comprenda el seno de una familia es un grado extremo de exclusión y desapropiación de lo social. Sujetos privados de su libertad sin plazos ni objetivos claros, sufren afrentas a la libertad. Los principios sobre los derechos del hombre custodiados por la Declaración Universal de Derechos Humanos declara en su artículo 3 “….todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona”, agregando en su punto 5 “..…nadie será sometido a tratos crueles, inhumanos o degradantes”. Si a estas situaciones vividas por los internados le sumamos el desgaste profesional que sufren las personas que trabajan en las instituciones que albergan niño/as, adolescentes y adultos en situación de desamparo, o por hechos delictivos o por motivos de disfunciones en la salud mental. Podemos entonces observar que nadie esta exento a sufrir un estrés crónico que puede llevarnos a situaciones limites.
Del análisis de la recopilación de datos surgió como hecho relevante que el personal del Instituto Borchez Otamendi pide mejor preparación y/o capacitación para hacer frente a estas situaciones que lo desbordan.
Pero del análisis de dichos datos se desprende las siguientes preguntas: ¿implica una mejor preparación y/o capacitación un mayor compromiso en la tarea realizada? ¿Puede una persona no exactamente muy capacitada pero comprometida con la tarea, hacer frente a las adversidades que se le presenten? ¿Se encuentra un ser humano que potenciado en sus capacidades haga mejor frente a situaciones que desbordan sus capacidades; o es un ser humano condicionado y ambientado el que mejor lo puede hacer?

Aspectos Teóricos
Se dice que una institución será buena o mala, dependiendo de la calidad de sus recursos humanos. Es por ello que, con el objeto de aprovechar al máximo el potencial humano, las empresas desarrollan complejos procesos. Entre muchos, la motivación del personal se constituye en uno de los factores de especial importancia para el logro de los objetivos empresariales y de facilitación del desarrollo laboral y personal del trabajador.
Una de las maneras en que los directivos pretenden mejorar la productividad es incrementando las remuneraciones de los trabajadores, bajo el concepto “te pago más para que produzcas más”; sin embargo, ha quedado demostrado en diferentes investigaciones que el efecto del incremento de remuneraciones no necesariamente eleva la productividad, ni la calidad del servicio. Al respecto, Herzberg señala que las necesidades de nivel bajo, el sueldo entre ellos, quedan satisfechas rápidamente, y una vez que están satisfechas, la única manera de motivarla es ofrecer más de lo mismo. Por lo tanto, se convierte en un círculo vicioso interminable.
Sabemos que la administración del factor humano no es una tarea sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables, y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos que son muy diversas. Por otro lado, considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o conceptualiza a su manera las circunstancias que le rodean, así como emprende acciones sobre la base de sus intereses particulares. Las personas tienen mucho en común, pero cada persona es individualmente distinta. Además, estas diferencias son casi siempre sustanciales más que superficiales.
Se da el caso de trabajadores aptos, bien dotados, de gran inteligencia, de aptitudes especiales, de conocimientos en la tarea o el oficio, pero sin embargo dichos trabajadores no tienen el rendimiento eficiente que se espera.
Esta relación compleja hace que los directivos tomen conciencia de los siguientes aspectos, que casi son principios en la administración de personal:
1) una persona hará algo de algo, si personalmente siente que ese algo es importante para él;
2) una persona hará mas de algo, si personalmente siente que ese algo es también importante para otros a quienes considera importantes para él; y,
3) una persona hará algo más si personalmente siente que progresa por hacer ese algo.
Si seguimos recorriendo y observamos el mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada manera “Factor humano condicionado”, vemos que se suele seguir el siguiente proceso: a) el estímulo se activa; b) la persona responde ante el estímulo; c) la sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe, sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no; d) la recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo); y, e) la recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede, ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje. Este esquema no sólo es válido para enseñar normas sociales sino, además, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual.
Pero también observamos que la frustración en el trabajo se produce cuando un trabajador actúa para lograr un objetivo y encuentra alguna barrera u obstáculo que le impide lograrlo, entonces aquí se produce la frustración, que lleva a la persona a ciertas reacciones, tales como:
a) desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente);
b) agresividad (física, verbal y psicológica);
c) reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios, digestivos, etc.); y,
d) alienación, apatía y desinterés.
Pero también se puede decir que todo esto podría no ocurrir si la persona esta motivada. Entonces Frederick Herzberg señala que en la motivación intervienen los siguientes factores:
1) Factores higiénicos (políticas y administración, supervisión, relación con el supervisor, condiciones de trabajo, sueldos, relación con los compañeros, vida personal, relación con los subordinados, estatus y seguridad) que tratan de evitar la insatisfacción laboral; y
2) Factores motivadores (logro, reconocimiento, el trabajo mismo, responsabilidad, ascenso y crecimiento) que elevan la satisfacción y por ende la productividad.
Situación que en las instituciones cerradas, se suman las políticas económicas, sociales y contextuales. Que podrían no contribuir a que las personas no puedan estar motivadas.
Otra cosa que se conoce es que la capacitación y reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en una organización y en la sociedad. Una empresa es competente, cuando tiene trabajadores competentes. En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, además de favorecer mejores resultados en la empresa, facilita el aumento las capacidades con las que cuenta para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que quieren ser más competitivas valoren y reconozcan las competencias con las que cuentan (Tyson y Jackson, 1997). Sin embargo esto parecería ser que en lo institucional asistencial no es suficiente.
Los autores Basaglia y Basaglia Ongaro, nos dicen que la ciencia, supuestamente, está dedicada a liberar al hombre de sus propias contradicciones y de las contradicciones que tiene la naturaleza; sin embargo, se revela cada vez más del lado del sistema capitalista, oprimiendo, coercionando, adaptando a una norma impuesta. Estos autores trabajan dos campos de reclusión:
1) La reclusión manicomial: para el hombre enfermo del “espíritu”;
2) La reclusión carcelaria: para el hombre moralmente extraviado.
Manicomio y cárcel, entonces, tienen igual función de tutela y de defensa de la “norma”, de lo normal impuesto. No cumplen con su supuesta función rehabilitativa, pues muy raramente sus internados son reinsertos en la sociedad. O sea, que ambos (manicomio y cárcel) se mueven en el plano puramente negativo.
Estas dos instituciones de reclusión intentan abolir las contradicciones del hombre (en este caso, locura y delincuencia) como si fueran hechos aislados, naturales y no sujetas a una realidad económico-histórico-social.
Los autores consideran que la ciencia es cómplice de la ley en este intento de maximizar la explotación, oprimir más, adaptar a la norma.
El problema del sistema capitalista está en la necesidad de eliminar el problema, en la necesidad de eliminar “lo diferente”, lo problemático. La propuesta es que lo “diferente” se acepte y además se asuma el compromiso social de insertarlo en una sociedad como sujeto de derecho. Estos autores denuncian la científica criminalización de la enfermedad y de la desviación: los procesos a través de los cuales la necesidad por estos expresada, se traduce en crímenes por castigar, para justificar la criminalidad del castigo. La propuesta podría ser que lo “diferente” se acepte y además se asuma el compromiso social de insertarlo en una sociedad como sujeto de derecho.
Cuando Ulloa nos habla de instituciones cerradas (o totales) nos habla de todas las instituciones que se ocupan de marginados sociales, tales como cárcel, establecimiento minoril, neuropsiquiátrico y geriátrico. Las preguntas que podríamos hacernos serían: ¿cerrado para quien? ¿Para los que están adentro o para que los que están afuera no puedan ingresar? ¿La institución carcelaria intenta adaptar al marginado a la sociedad o sólo se ocupa de aislarlo? La cárcel tiene un doble objetivo:
1) en ella se dan los cuatro tipos de instituciones que marca Ulloa (en ella el hombre aprende, produce, se cuida su salud y tiene algunos tiempos libres) y
2) son “controladores sociales”, aíslan, separan a los transgresores de la sociedad. Como ejemplo la localización de la cárcel en la ciudad: siempre en los márgenes (aleja “marginados”) para proteger a los que habitan en el “centro”, los poderosos.
La institución cerrada o total está, a la vez, dentro y fuera de la sociedad: dentro de la sociedad cumple el objetivo de aislamiento del marginal; fuera de ella pues no es reconocida por la sociedad como perteneciente a ella.
El problema: de acuerdo con la crítica expuesta, ¿se puede seguir pensando en la existencia de este tipo de instituciones en estos términos? La propuesta del autor es: implementar micro-climas institucionales o “pequeños hogares de contención” con la mayor participación social “activa” posible, en que no haya “aislamiento social” sino, por el contrario, “participación activa social”.
Esto es lo que podríamos, tal vez, llamar un verdadero “compromiso social”. ¿Ayudaría esto a que las personas que trabajan en estas instituciones totales, generalmente profesionales de la salud, seguridad y educadores, puedan responder eficazmente al exceso en las demandas y presiones laborales?, Habitualmente muchos de los profesionales que sufren el “síndrome del quemado” son los que se esfuerzan de un modo intenso y sostenido en el tiempo, con una sobre exigencia y tensión que originan importantes riesgos de contraer enfermedades y afectar negativamente el rendimiento y la calidad del servicio profesional. ¿Podría tal vez un compromiso social, desde adentro de la institución y desde afuera, desde la sociedad, contribuir a que esto se pueda producir solo en casos muy particulares? ¿Podría ser esto el factor humano potenciado en su máxima expresión? Donde ya no hablaríamos de crecimientos individualidades, ni de subjetividades aisladas sino de un ser siendo con otros.


Conclusión

En cuanto a la reflexión que nos convoca este taller es: en todo ámbito laboral que nos desarrollemos, hay dos preguntas que nos deberíamos hacer:
¿Soy parte de esta organización o trabajo en esta organización? Este interrogante teniendo en cuenta sobre todo el Factor humano.
Ser parte “de,” significaría identificarse con la institución, mantener la ética laboral, priorizar los valores subjetivos, más allá de los resultados. Quizá de esta forma se correría el riesgo de quedar fuera del sistema.
Trabajar “en”, significaría utilizar el nombre de la organización para ser social o profesionalmente reconocido. El objetivo sería aumentar el curriculum. Se es parte del sistema, donde cada rol debe ser funcional a la estructura que lo soporte. Y éste es el individualismo, la búsqueda del éxito rápido. No hay espacios para reconocer la alteridad.
También se hace necesaria la reflexión personal en este espacio, sobre las huellas del pasado, que nos impregna en este presente y se proyectan sobre un futuro incierto.
Estas huellas se deben recorrer cuantas veces sean necesarias porque constituyen el núcleo de nuestra identidad. Sin el suficiente conocimiento de esas marcas, estamos perdidos a repetir la historia y a enfermar. No solo han desaparecido compañeros de la salud mental, la dictadura intentó desaparecer la sana costumbre de analizar nuestro pasado y sus efectos sobre el presente.
En tiempos difíciles se prohibieron los encuentros grupales para pensar y producir un cambio profundo. Este fue uno de los tantos métodos con el cual se intentó paralizar el ser solidario, el ser reflexivo, el ser comprometido, el ser con los otros. A pesar de esos intentos, estamos hoy dispuestos a empezar de nuevo, estamos dispuestos a solidarizarnos y a trabajar en equipo, a dejar de ser una serie de grupo y convertirnos en un conjunto de voluntades donde todos y cada uno de nosotros tiene algo que aportar
Cooperar y solidarizarnos con las poblaciones más vulnerables por la situación de exclusión, es uno de los principios que deben movernos en nuestra profesión.
Recuperar la memoria histórica no tiene el objetivo de reabrir heridas, tiene el enorme compromiso de hacer frente a nuestros complejos culposos que estarán siempre presentes. Es un deber moral y ético a nuestra profesión el “hacerse cargo” En toda esta historia fuimos los protagonistas y dejamos hacer por miedo, por dolor, por temor u omisión.
Una profesión en que debemos ser imparciales pero no neutrales ante el sufrimiento y la injusticia, especialmente cuando hablamos de empatía, podemos y debemos colocarnos en lugar del otro para comprenderlas. Es necesario exigir a las instituciones- porque somos parte de ellas- el hacerse cargo de aquellos que sufren, en realidad: de nuestro sufrimiento
Los efectos de una época represiva siguen presentes en la actualidad y conforman parte de nuestra identidad como profesionales de la salud mental. Identidad que no puede construir un individuo aislado, sino un conjunto de individuos como resultante de un proceso social.
“No quemar el cerebro” depende de nosotros, de interpelar la historia a partir de una concepción que comprende al profesional como un emergente de transformaciones sociales que configuran procesos identificatorios personales-colectivos.


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